按照我国法律规定，用人单位制定实施直接涉及劳动者切身利益的规章制度时，应当履行民主程序并告知劳动者，未履行告知程序的规章制度对劳动者而言一般不具有约束力。最近，成都市双流区人民法院就审理了这样一起劳动纠纷案件。被告企业未履行规章制度“公示告知”义务，而又据此规章解除与劳动者之间的劳动合同，被法院判决构成违法解除劳动合同，应当向劳动者支付赔偿金30余万元。  

案情回顾：员工拒绝培训被离职，公司成被告  

2011年10月，原告程某入职成都某公司，并在双流站点担任公司业务员。2020年9月，公司印发了《考勤及假期管理办法》（以下简称《考勤管理办法》），并于2022年3月通过微信群传阅该办法，程某接龙反馈“已知晓”。2022年5月，程某签署《承诺书》，承诺其已学习公司的规章制度并将严格遵守考勤规定。该办法规定，一个月内累计旷工三天以上（含三天）视为严重违反公司制度，公司有权解除劳动合同。  

后来，公司又制定了《市场业务部薪酬及考核管理办法》（以下简称《考核管理办法》），规定业务员业绩不达标时将暂停业务端口使用权限，并进行不低于2周的业务培训。此后，公司召开会议，组织员工学习《考核管理办法》等，并将相关会议纪要发送至微信群传阅，而程某未按要求参与接龙反馈。  

2022年12月6日，公司以程某工作不符合岗位要求为由，通知程某在2022年12月7日至2023年2月13日期间到位于龙泉驿区的公司本部参加培训，培训期间不能开展业务。当年12月7日，程某按要求到达培训地点，但未签到。当日又通过微信向公司明确表示，“我不同意参加培训，身体不允许”。此后，涉事公司多次要求程某按规定办理请假手续，而程某均未办理。2022年12月7日至2023年2月9日，程某通过钉钉软件持续进行上下班打卡，但公司对程某的打卡审批意见均为拒绝，之后再没有打卡记录。2023年2月7日，公司以“程某自2022年12月8日起未参加培训，违反公司考勤规定”为由，通知程某于2023年2月15日解除劳动合同。  

法院判决：公司违法解约，赔偿员工30余万元  

双流法院经审理认为，公司制定的《考勤管理办法》及《考核管理办法》均没有经民主程序制定。但根据程某参与接龙反馈及签署的承诺书，可以认定程某已知晓公司制定的《考勤管理办法》及相应的考勤管理制度，且程某未提出异议，所以该管理办法对程某具有约束力，而公司组织召开的会议中，未明确记载《考核管理办法》已作为学习内容，虽某次会议纪要中提及了“公司有淘汰机制”，但公司未能证明程某参与此次会议，且程某在微信群传阅此次会议纪要时也未接龙反馈，所以不能认定公司将该办法进行了公示或告知了程某。因此，《考核管理办法》对程某并无约束力。  

至于公司解除与程某的劳动合同是否符合法律规定，法院认为，因该公司制定的《考核管理办法》对程某并无约束力，所以公司以程某工作不达标为由要求其参加培训，不具有合法性。其次，公司要求程某从双流区至龙泉驿区进行学习，且学习时间较长，影响其日常生产生活。同时，程某作为业务员，基本工资低，在学习中也无业绩收入，势必会降低其收入水平。再次，程某虽未参与培训，但仍在原工作地点持续打卡并提供劳动，不能因公司拒绝其打卡而认定程某旷工。最后，《考勤管理办法》虽对程某具有约束力，但该办法中并未规定不参加公司组织的培训是属于严重违反公司规章制度，公司可据此解除双方劳动关系的情形。因此，成都某公司以程某旷工为由解除双方劳动关系属于违法解除。  

最终，法院结合程某的工作时间、日常收入等实际情况，依照《中华人民共和国劳动合同法》《中华人民共和国民事诉讼法》相关规定，依法判决成都某公司向程某支付违法解除劳动关系赔偿金301001.15元，支付程某2022年11月至2023年2月少支付的工资、2022年及2023年2月15日期间未休年休假工资等费用共计12530.97元。  

一审宣判后，成都某公司不服该判决，提起上诉。成都中院经审理，判决驳回上诉，维持原判。（川网传媒·四川手机报记者刘瑞强）